Kariyer Mimarisi & Rol Kartları
TASLAK İŞLETİM STANDARDI — Bu sayfadaki süreler, eşikler, değerlendirme kuralları ve programlar; People, ilgili fonksiyon lideri, Hukuk ve gerekli olduğunda Finans veya yönetim kurulu tarafından onaylanıp yürürlük tarihi yayımlanana kadar bağlayıcı çalışan hakkı ya da aday taahhüdü değildir.
Kariyer mimarisi; unvanları çoğaltmak için değil, aynı değerdeki işlere tutarlı seviye, ücret ve gelişim dili vermek için kullanılır. Her çalışan rolünün neden var olduğunu, hangi sonuçlardan sorumlu olduğunu ve bir sonraki seviyeye hazır olduğunu hangi kanıtlarla göstereceğini görebilmelidir.
Tasarım İlkeleri
- İş önce gelir: Seviye kişiye göre yaratılmaz; rolün kapsamı, karmaşıklığı ve etkisine göre belirlenir.
- Eşdeğer yollar: Bireysel uzmanlık ve insan yöneticiliği eşit itibara, karar ağırlığına ve toplam ödül fırsatına sahip olabilir.
- Süre değil kanıt: Bir seviyede geçirilen yıl tek başına terfi gerekçesi veya engeli değildir.
- Sürdürülebilir kapsam: Geçici kahramanlık, sürekli fazla çalışma veya görünürlük; kalıcı etki ve güvenilir davranışın yerine geçmez.
- Kalibrasyon: Aynı seviyenin standardı ekipten ekibe değişmez; fonksiyonlar arası örneklerle yılda iki kez kontrol edilir.
- Ücret bağlantısı: Her onaylı rol ve seviye, piyasa eşlemesi ile ücret bandına bağlanır; unvan pazarlığı ücret sistemini aşmak için kullanılamaz.
Mavium İş Mimarisi
| Katman | Tanım | Zorunlu çıktı | Sahip |
|---|---|---|---|
| İş ailesi | Benzer uzmanlık ve piyasa karşılığı olan işler | Aile adı, kapsamı ve piyasa eşlemesi | People + fonksiyon lideri |
| Rol | Tekrarlanabilir sorumluluk ve sonuç kümesi | Onaylı rol kartı | Fonksiyon lideri |
| Seviye | Kapsam, karmaşıklık, bağımsızlık ve etki büyüklüğü | Seviye kanıt örnekleri | People/Total Rewards |
| Pozisyon | Belirli ekipteki bütçeli çalışan ihtiyacı | Headcount ve maliyet merkezi onayı | Yönetici + Finans |
| Kişi eşlemesi | Çalışanın onaylı rol ve seviyeye bağlanması | Tarihçeli eşleme ve gerekçe | Yönetici + People |
Ortak Seviye Dili
| Seviye | Bireysel uzman odağı | Yönetici eşleniği | Baskın etki alanı |
|---|---|---|---|
| L1 | Öğrenen / tanımlı görev | — | Kendi çıktısı |
| L2 | Bağımsız uzman | — | Özellik, süreç veya müşteri işi |
| L3 | Kıdemli uzman | M1 Takım Yöneticisi | Takım ve sahip olunan alan |
| L4 | Staff / lider uzman | M2 Çoklu Takım Yöneticisi | Birden fazla takım |
| L5 | Principal / baş uzman | M3 Direktör | Fonksiyon veya şirket geneli |
| L6 | Distinguished / Fellow | M4 VP | Şirket stratejisi ve dış ekosistem |
Seviye adları taslak ortak dildir. Mühendislik, ürün, satış veya kurumsal fonksiyonlarda unvanlar farklılaşabilir; eşdeğer seviye standardı ve ücret yönetişimi değişmez.
Beş Boyutlu Seviye Standardı
| Boyut | Değerlendirilen soru | Geçerli kanıt örnekleri |
|---|---|---|
| Kapsam | Kişi hangi büyüklükte problem alanını kalıcı olarak sahipleniyor? | Rol sonuçları, sorumluluk alanı, karar kayıtları |
| Karmaşıklık | Belirsizliği, bağımlılığı ve riski hangi düzeyde yönetiyor? | Alternatif analizi, risk azaltma, olay sonrası öğrenim |
| Bağımsızlık | Ne kadar yönlendirmeyle doğru karar ve sonuç üretiyor? | Plan, öncelik ve eskalasyon kalitesi |
| Etki | Sonuç müşteriyi, takımı veya şirketi nasıl değiştirdi? | Önce/sonra ölçümü, benimsenme, gelir/maliyet/kalite etkisi |
| Çarpan davranış | Başkalarının daha iyi sonuç üretmesini nasıl sağlıyor? | Mentorluk, standart, dokümantasyon, güven ve kapsayıcılık |
Zorunlu Rol Kartı
- Kimlik: Rol adı, iş ailesi, kariyer yolu, seviye aralığı, lokasyon/çalışma modeli ve raporlama hattı.
- Amaç: Rolün müşteriye ve şirket stratejisine tek paragrafta katkısı.
- İlk 12 ay sonuçları: Faaliyet listesi değil, ölçülebilir üç ila beş iş sonucu.
- Karar hakları: Rolün tek başına verebildiği, görüş aldığı ve onaya taşıdığı kararlar.
- Yetkinlikler: İş için gerçekten gerekli teknik, ticari ve davranışsal yetkinlikler; gereksiz diploma/yıl şartları çıkarılır.
- Başarı kanıtı: Sonuçların hangi veri, doküman veya paydaş geri bildirimiyle doğrulanacağı.
- Kariyer komşulukları: Bir önceki/sonraki olası roller ve yatay geçiş seçenekleri.
- Toplam ödül bağlantısı: Ücret bandı kodu, bonus/equity uygunluğu ve onaylı çalışma modeli; kişisel ücret rol kartına yazılmaz.
30 / 60 / 90 / 365 Gün Standardı
| Dönem | Beklenen ilerleme | Yönetici sorumluluğu |
|---|---|---|
| İlk 30 gün | Bağlamı, müşteriyi, riskleri ve çalışma sistemini öğrenmek | Erişim, bağlam, paydaş haritası ve güvenli ilk işi sağlamak |
| 31–60 gün | Sınırlı bir sonucu artan bağımsızlıkla sahiplenmek | Haftalık geri bildirim ve engel kaldırma |
| 61–90 gün | Rol seviyesine uygun tekrarlanabilir çıktı üretmek | Beklentiyi kanıtla karşılaştırıp destek planını güncellemek |
| 4–12 ay | Rol kartındaki ilk yıl sonuçlarını ve çarpan davranışı göstermek | Kariyer görüşmesi, kapsam kalibrasyonu ve adil değerlendirme |
Terfi Hazırlığı ve Karar
- Çalışan, mevcut ve hedef seviye arasındaki kanıt boşluklarını her zaman görebilir.
- Terfi paketi tek bir proje veya sponsor görüşüne değil, en az iki dönem sürdürülen sonuçlara dayanır; istisna gerekçesi yazılıdır.
- Hedef seviyede kalıcı iş ihtiyacı bulunur; yalnızca çalışanı elde tutmak için sahte kapsam yaratılmaz.
- Kalibrasyon kurulu kanıtı standarda göre inceler; yaş, cinsiyet, izin kullanımı, çalışma yeri veya önceki ücret karar girdisi değildir.
- Karar ve gerekçe çalışana yazılı aktarılır. Olumsuz kararda ölçülebilir boşluk, destek ve yeniden değerlendirme zamanı belirtilir.
- Terfi, ücret değişikliği ve yeni sorumluluk aynı yürürlük kaydında birleştirilir; geriye dönük belirsiz uygulama yapılmaz.
Başarı Göstergeleri
- Aktif çalışanların onaylı rol ve seviyeye eşlenme oranı — hedef en az %95
- Rol kartlarının son 12 ay içinde gözden geçirilme oranı
- Terfi kararlarında fonksiyon, cinsiyet ve çalışma modeli bazında açıklanamayan fark
- Çalışanların ‘bir sonraki seviyeye geçmek için ne gerektiğini biliyorum’ anket skoru
- Uzmanlık yolundan yönetici yoluna geçmeden elde edilen kıdemli seviye oranı
- Bant dışı pozisyon, unvan şişmesi ve gerekçesiz seviye istisnası sayısı