Bonus & Değişken Ücret
AKTİF PAKET — 7 Eylül 2026'da bildirilen CEO ve kurucu onayı kapsamında ana sayfadaki beş başlık aktiftir: Türkiye ücret konumu P65/P75, tüm tam zamanlı roller için equity uygunluk değerlendirmesi, %100 ücretli 24/16 hafta ebeveyn izni, 25 iş günü yıllık izin ve ₺20–40 bin ev-ofis kurulumu. Mevcut rol, ülke, uygunluk ve bireysel grant koşulları korunur. TASLAK HEDEF — Bu beş başlık ve ayrıca aktif hak olarak işaretlenenler dışındaki bütçe, oran ve programlar gerekli onay ve yürürlük tamamlanana kadar bağlayıcı değildir.
Değişken ücret, temel iş tanımını yerine getirmenin karşılığı değildir. Şirketin ölçülebilir sonuçlarını ve rolün bu sonuçlara olağanüstü katkısını ödüllendirir. Plan yılı başlamadan metrik, ağırlık, eşik, hedef, tavan ve ödeme tarihi yazılı olmalıdır.
Taslak Hedef Oranlar
| Rol grubu | Yıllık hedef fırsat | Not |
|---|---|---|
| L1–L2 bireysel uzman | %0–8 | Rol tasarımına göre; otomatik uygunluk yok |
| L3 kıdemli uzman | %5–12 | Şirket, fonksiyon ve bireysel sonuç dengesi |
| L4–L5 staff/lead ve M1–M2 | %10–25 | Daha yüksek şirket/fonksiyon metriği ağırlığı |
| Direktör / M3 | %20–30 | Finansal, müşteri, insan ve risk scorecard'ı |
| C-level | %25–40 | Kurul onayı; uzun vadeli değer, risk ve sürdürülebilirlik dengesi |
| Satış | Rol bazlı OTE | Base/variable ayrımı, kota kalitesi ve tahsilat kuralları açık |
Satış OTE Tasarım Aralıkları
Aşağıdaki oran, hedef performansta ödenecek değişken ücretin yıllık temel ücrete oranıdır. Örneğin %100 değişken, temel ücret ile hedef değişkenin eşit olduğu 50/50 OTE karışımı anlamına gelir. Bunlar Ağustos 2026 tasarım aralıklarıdır; gerçek kota ve oran gelir modeli test edilmeden teklif verilmez.
| Satış rolü | Hedef değişken / temel ücret | Tasarım odağı |
|---|---|---|
| SDR / BDR | %30–50 | Nitelikli fırsat ve kabul kalitesi; yalnız hacim değil |
| SMB / Mid-market Account Executive | %60–100 | Yeni ARR, brüt marj, tahsilat ve iptal koruması |
| Enterprise Account Executive | %80–100 | Uzun satış döngüsü, çok yıllı değer ve tahsilat |
| Account Manager / Renewal | %20–35 | Net gelir tutma, yenileme ve sağlıklı genişleme |
| Sales Engineer | %25–40 | Takım kotası, teknik kazanım ve doğru çözüm tasarımı |
| Sales Manager | %40–70 | Ekip kotası, tahmin doğruluğu ve yetenek gelişimi |
| VP Sales / CRO | %50–100 | Kurul onaylı gelir, nakit, kalite ve risk scorecard'ı |
- Kota kapasite, bölge, ürün olgunluğu ve geçmiş dönüşüm verisiyle kurulmadan çalışana hedef atanmaz.
- Hedef üstünde hızlandırıcı uygulanabilir; oran, başlangıç noktası ve azami ödeme plan başında yazılır.
- İptal, iade, tahsil edilememe ve hatalı satış için geri alma koşulu yalnızca sözleşme ve mevzuata uygun açık kuralla uygulanır.
- Tek bir büyük sözleşmenin davranışı bozmasını önlemek için mega-deal incelemesi ve gerekli ise ödeme yayma kuralı kullanılır.
- Plan yıl içinde çalışan aleyhine geriye dönük değiştirilemez; değişiklikler ileri tarihli, yazılı ve onaylıdır.
Örnek Kurumsal Scorecard
| Boyut | Örnek ağırlık | Koruma |
|---|---|---|
| Finansal sonuç | %40 | Gelir kalitesi, nakit ve kârlılık birlikte değerlendirilir |
| Müşteri | %20 | Elde tutma, memnuniyet ve kritik kalite göstergeleri |
| Ürün/operasyon | %20 | Güvenilir teslimat; hız uğruna güvenlik/kalite ihlali ödüllendirilmez |
| İnsan ve sürdürülebilirlik | %20 | Kritik yetenek, liderlik, etik ve sürdürülebilirlik hedefleri |
Kapılar ve Koruyucular
- Ciddi etik, güvenlik, finansal raporlama veya uyum ihlalinde ödeme azaltılabilir ya da sıfırlanabilir.
- Finansal metrikler ödeme öncesi Finans tarafından doğrulanır.
- Tek bir metrik yanlış davranışı teşvik ediyorsa komite dengeli scorecard kullanır.
- Üst yönetim planlarında malus/clawback koşulları kurul ve hukuk onayıyla yazılı hale getirilir.
- Ödeme tavanı ve şirketin asgari finansal eşiği plan belgesinde bulunur.